Dirección participativa, ¿o yo me lo guiso y yo me lo como?

¿Por qué cuando pido unas manos siempre vienen acompañadas de un cerebro? Esta frase, atribuida a Henry Ford, ilustra el estilo directivo personalista que desde hace más de 100 años ha caracterizado a muchos self-made man -personas de éxito hechas a sí mismas-.

Comencemos con una obviedad. Dirigir implica la existencia de dos actores: alguien que dirige y alguien que es dirigido. La relación que se establece entre ambos define el estilo directivo y suele ser el resultado de factores individuales y organizacionales.  Entre los primeros destaca el sistema de creencias y valores acerca del ser humano, y entre los segundos, los factores organizativos como la estructura empresarial o el modelo de negocio.

Me explico, un empresario como Ford, con firmes creencias acerca del desinterés de sus empleados por el trabajo, exclusivamente motivados por tratar de trabajar poco y ganar mucho, desarrollará un estilo directivo orientado al cumplimiento estricto de sus órdenes, con exhaustivos sistemas de control y una supervisión muy estrecha. Mis empleados, o no saben, o no pueden, o no quieren…, o las tres cosas a la vez.

Nada que objetar a este estilo directivo si su empresa:

a) Opera en un mercado predecible y estático.

b) Puede permitirse estructuras rígidas con una nítida separación entre los que piensan y deciden, y los que ejecutan

c) Dispone de un Gerente dispuesto a renunciar a la vida fuera de la empresa para trabajar de sol a sol controlando todo lo que hacen los incompetentes de sus empleados…

Por el contrario, si su mercado es incierto y cambiante seguramente necesitará movilizar todo el talento que usted –empresario- y su personal puedan reunir. El problema es que, como hemos visto, implementar un sistema de dirección participativa exige un ajuste entre las creencias y actitudes del que dirige y el que es dirigido, y esto no es fácil. Es decir, el empleado también posee creencias acerca de la motivación de su jefe. En ambos casos está implícita una suerte de confianza o desconfianza en la naturaleza del ser humano…

Afirmar el poder de la participación en la empresa va más allá de la poesía y el buen rollo organizacional. Diferentes estudios en el ámbito de los RRHH evidencian que, de todas las variables organizacionales que podamos gestionar para estimular la innovación de los empleados, las posibilidades de participación son las más eficaces.

Bueno, de acuerdo, vale la pena intentarlo, pero ¿cómo implementamos un sistema de dirección participativa en la empresa?

” Necesitamos herramientas ágiles para gestionar esta participación y      mecanismos que la orienten a resultados, de lo contrario convertiremos la empresa en una jaula de grillos en la que todo el mundo opina de todo.”

Aquí la tecnología puede echarnos una mano. Los sistemas de business intelligence permiten monitorizar las variables de negocio de la empresa desde la pantalla de un ordenador. El problema es que la mayoría de organizaciones que los utilizan no disponen de mecanismos para compartir esa información. En consecuencia, el conocimiento se concentra en el empresario, o con suerte, en un par de personas más. Esta versión digital del estilo directivo de Ford desaprovecha el potencial de uso que el resto de miembros de la organización puede hacer de ese conocimiento y convierte al Gerente en un esclavo de la tecnología.

En contraste, un Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento pone la tecnología al servicio de los equipos de dirección.

Con nuestra metodología smartmaps desarrollamos sistemas de dirección participativa orientados a resultados, asignando propietarios a los indicadores y corresponsabilizando a los equipos de proceso de la dirección de la empresa y su cuenta de resultados.

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